2007年1月2日 星期二

找回離職員工 好處多多

人資管理》找回離職員工 好處多多

優秀員工忽然遞上辭呈,身為企業經營者如何回應?千萬別急著破口大罵、也不要懊惱白費心力,抱著「放長線釣大魚」的心態,離職員工也可以發揮極大效益。

企業頻嘆人才荒,好不容易找到優秀人才,又要擔心員工跳槽,聚芳管理顧問公司首席顧問張瑞明,回憶擔任台灣吉悌電信(Siemens)人資主管時,也曾經陷入相似情結,了六年時間,一手栽培的優秀子弟兵,竟然紛紛跳槽求去。

「忘恩負義!」是他的第一反應。不管如何憤怒、不滿,仍舊挽不回員工的腳步,隨著經驗累積,張瑞明漸漸悟出道理,公司更高一層的職缺有限,優秀部屬再怎麼努力,往上晉升空間有限,當然會往外發展;不如扭轉想法,善待優秀的離職員工,期待未來的合作空間。

首先,換個角度看事情,員工離職並非力量分散,反是「力量擴張」,甚至能幫公司帶進新的客戶或合作對象。張瑞明舉例,當年離職的各級主管,紛紛跳到知名大企業任職,反而成為跨業交流的平台,帶入不少商機。

若企業懂得好聚好散,這群散落在各行各業的離職員工,通常對老東家心懷好感,遇到任何情況,自然會幫著多講幾句好話,就像企業派駐在外的「公關」,影響力不容小覷。

其次,揮別離去的優秀員工,經過多方歷練成長,都是最佳的「員工候選人」,務必好好保持聯繫,未來有機會不妨「挖」回來。張瑞明形容公司就像一座城堡,城 外的人想攻進來,城內的人卻急著攻出去,尤其是年輕優秀的員工,不甘心久待同一家公司,不如放手讓他們走,在外歷練一番後,很多人就會甘願回籠。

不過,期待重新僱用離職員工,企業要做好配套措施:首先,挑出績效好、潛力夠的離職員工,建立未來任用人選資料庫;進行離職面談時,也要技巧詢問對方,未來返回工作崗位的意願;接著,要鼓勵員工直接主管,定期和他保持聯絡,過年過節噓寒問暖,才能伺機邀請返回任職。

張瑞明表示,僱用離職員工的優點極多,尤其是尋找接班人,若能鎖定優秀的舊員工,選錯人的風險較低,還能馬上派上戰場,不需要適應期;而且這群員工歷經離職、返回的波折,通常工作穩定性會更高,離職率會很低;還能產生「政治性號召」,暗示其他員工還是「老窩」比較好。

當然,產業環境變動迅速,企業平均三到五年就要更新策略,員工若是離職太久,就喪失重新僱用的價值。張瑞明會參考員工的年資,離職前任職七年以上,三年內 都值得重新僱用;任職三到七年,兩年內仍可僱用;任職三年以內,就要搶在一年之內僱用。讓離職員工回籠還要考量跳槽產業性質,跳到相同產業,三年內值得僱 用,相近產業則縮短為兩年,相異產業進一步縮為一年。

唯一困難是,重新僱用離職員工,對方通常要價不低,若是承諾太優渥的價碼,其他員工知曉後,難免會心生抱怨,容易引發許多問題。

張瑞明建議,重新僱用離職員工,薪資只須略高於他離職前的水準即可,免得間接鼓勵員工跳槽;不過,為了博得回籠員工的向心力,可以採取逐年、逐步承認過去年資的方法,例如重新僱用後若工作滿一年,就承認過去兩年年資,工作滿兩年,承認過去四年年資等。

人才流動來去,是職場常態,懂得運用「鳳還巢」的策略、善待每位離職員工,等於幫公司在外部養人才,一旦急著尋找接班人或有高階職缺時,每位離職員工都是候選人,不用冒著引進「空降部隊」的風險。

【2007/01/02 經濟日報】@ http://udn.com/