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優秀員工忽然遞上辭呈，身為企業經營者如何回應？千萬別急著破口大罵、也不要懊惱白費心力，抱著「放長線釣大魚」的心態，離職員工也可以發揮極大效益。 企業頻嘆人才荒，好不容易找到優秀人才，又要擔心員工跳槽，聚芳管理顧問公司首席顧問張瑞明，回憶擔任台灣吉悌電信（Siemens）人資主管時，也曾經陷入相似情結，花了六年時間，一手栽培的優秀子弟兵，竟然紛紛跳槽求去。 「忘恩負義！」是他的第一反應。不管如何憤怒、不滿，仍舊挽不回員工的腳步，隨著經驗累積，張瑞明漸漸悟出道理，公司更高一層的職缺有限，優秀部屬再怎麼努力，往上晉升空間有限，當然會往外發展；不如扭轉想法，善待優秀的離職員工，期待未來的合作空間。 首先，換個角度看事情，員工離職並非力量分散，反是「力量擴張」，甚至能幫公司帶進新的客戶或合作對象。張瑞明舉例，當年離職的各級主管，紛紛跳到知名大企業任職，反而成為跨業交流的平台，帶入不少商機。 若企業懂得好聚好散，這群散落在各行各業的離職員工，通常對老東家心懷好感，遇到任何情況，自然會幫著多講幾句好話，就像企業派駐在外的「公關」，影響力不容小覷。 其次，揮別離去的優秀員工，經過多方歷練成長，都是最佳的「員工候選人」，務必好好保持聯繫，未來有機會不妨「挖」回來。張瑞明形容公司就像一座城堡，城 外的人想攻進來，城內的人卻急著攻出去，尤其是年輕優秀的員工，不甘心久待同一家公司，不如放手讓他們走，在外歷練一番後，很多人就會甘願回籠。 不過，期待重新僱用離職員工，企業要做好配套措施：首先，挑出績效好、潛力夠的離職員工，建立未來任用人選資料庫；進行離職面談時，也要技巧詢問對方，未來返回工作崗位的意願；接著，要鼓勵員工直接主管，定期和他保持聯絡，過年過節噓寒問暖，才能伺機邀請返回任職。 張瑞明表示，僱用離職員工的優點極多，尤其是尋找接班人，若能鎖定優秀的舊員工，選錯人的風險較低，還能馬上派上戰場，不需要適應期；而且這群員工歷經離職、返回的波折，通常工作穩定性會更高，離職率會很低；還能產生「政治性號召」，暗示其他員工還是「老窩」比較好。 當然，產業環境變動迅速，企業平均三到五年就要更新策略，員工若是離職太久，就喪失重新僱用的價值。張瑞明會參考員工的年資，離職前任職七年以上，三年內 都值得重新僱用；任職三到七年，兩年內仍可僱用；任職三年以內，就要搶在一年之內僱用。讓離職員工回籠還要考量跳槽產業性質，跳到相同產業，三年內值得僱 用，相近產業則縮短為兩年，相異產業進一步縮為一年。 唯一困難是，重新僱用離職員工，對方通常要價不低，若是承諾太優渥的價碼，其他員工知曉後，難免會心生抱怨，容易引發許多問題。 張瑞明建議，重新僱用離職員工，薪資只須略高於他離職前的水準即可，免得間接鼓勵員工跳槽；不過，為了博得回籠員工的向心力，可以採取逐年、逐步承認過去年資的方法，例如重新僱用後若工作滿一年，就承認過去兩年年資，工作滿兩年，承認過去四年年資等。 人才流動來去，是職場常態，懂得運用「鳳還巢」的策略、善待每位離職員工，等於幫公司在外部養人才，一旦急著尋找接班人或有高階職缺時，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進「空降部隊」的風險。 【2007/01/02 經濟日報】 |
2007年1月2日 星期二
找回離職員工 好處多多
人資管理》找回離職員工 好處多多
